El engagement de los colaboradores es más que un eslogan. Su gestión es un principio primordial de los buenos negocios. Un objetivo común de los empleadores de todo el mundo es aumentar la satisfacción de los empleados. 

Estudio tras estudio muestra que las empresas con empleados más comprometidos tienen más éxito y son 21% más rentables.

Un estudio de Gallup, Inc. en el 2020 reveló que el 69% de los colaboradores trabajaría más si sintiera que sus esfuerzos son valorados. En todas las encuestas de Gallup desde el año 2000, se considera que aproximadamente solo un tercio de todos los empleados están comprometidos. Eso significa que 2 de cada 3 personas van a trabajar todos los días simplemente para cobrar su salario mensual y muchos odian su trabajo.

Diversas organizaciones desarrollan el proceso de clima organizacional anual por cumplimiento y la exigencia de brindar una métrica que indique un resultado de cómo está el clima laboral.

En este proceso, los líderes primero deben preguntarse: ¿qué quiero lograr con un estudio de clima laboral? La respuesta a esa pregunta parece obvia, pero no lo es. La motivación para llevar a cabo un proceso de estudio de clima organizacional muchas veces no está relacionada con el clima organizacional en sí. Para muchos, una motivación común para llevar a cabo un proceso de clima organizacional es desarrollar métricas anuales, informar y proporcionar cifras de fin de año, y esta mentalidad disminuye la credibilidad del proceso. 

Si los objetivos de las organizaciones es que el proceso de estudio de clima sea transformador, que logre cambios evidentes que lleven a la organización a un estado futuro con un ambiente de trabajo saludable, que aporte a la retención del talento, despunte tanto la motivación de los colaboradores como la integración de los equipos y aumente significativamente la productividad, es recomendable usar los resultados del estudio como una arma valiosa que contribuya a identificar problemas para ser resueltos a la brevedad. 

¿Cómo lograr un proceso de clima organizacional que genere credibilidad?

A continuación, comparto cinco consejos básicos que pueden ser útiles al momento de implementar un estudio de medición de clima organizacional. 

1. Es esencial invertir esfuerzo en el desarrollo del cuestionario:

Ya sea que el proceso se desarrolle a lo interno o se contrate un consultor externo, es importante que el cuestionario se adapte a la organización, se debe tomar en cuenta el léxico que se utiliza en el entorno laboral, acorde al giro del negocio y la audiencia. Es vital que las preguntas sean claras, redactadas con palabras y frases que todos puedan comprender con facilidad. También es recomendable agregar al final dos o máximo tres preguntas abiertas para tener opiniones generales, ya que eso enriquece el diagnóstico.

2. Realice presentación de los resultados del estudio de clima laboral: 

Un error que cometen muchas organizaciones es que no presentan los resultados a la organización después de realizar el estudio de clima organizacional. Esta acción, es parte de un esfuerzo por hacer que el proceso sea confiable, transparente, genere empatía y abra canales de diálogo que inviten a la cooperación y la mejora continua.

3. Desarrolle de planes de acción:

Es clave que después de que se den a conocer los resultados del estudio de clima organizacional, cada equipo desarrolle un plan de acción para los puntajes más bajos con objetivos SMART:

☑️ “Specific” de específico.

☑️ “Measurable” de medible.

☑️ “Achievable” de alcanzable.

☑️ “Relevant” de relevante.

☑️ “Timely” de a tiempo.

4. Establezca la sistematización del proceso:

Una vez que una organización decida iniciar un proceso de clima organizacional, es importante que cada año se realice y que no se discontinúe, de lo contrario, se puede perder la secuencia de lo que se quiere lograr y eso solo abonaría a que el proceso pierda fuerza y el clima organizacional se deteriore.

5. Implemente indicadores de resultados o KPI’s que estén alineados a la evaluación de desempeño anual:

Cada área gerencial debe contar con al menos una métrica relacionada al clima organizacional, esto con el objetivo de generar compromiso y cultura al respecto y así la organización pone un peso importante y da un lugar valioso a un indicador que este alineado a la satisfacción de los colaboradores la cual impacta la productividad de la empresa. 

En definitiva, si tiene la dicha de gestionar y liderar un proceso de clima organizacional, aproveche esa apertura para influir en el entorno laboral y utilice los resultados como una guía para desarrollar planes que respondan a la necesidad de los colaboradores. Esto no solo va a aumentar la motivación, si no la empresa aumentará su productividad.

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