La dura decisión del emprendedor en crisis: dejar ir a sus trabajadores

En estos días todos hemos aprendido mucho. Una de mis últimas lecciones aprendidas, fue en el coaching que recibí con José Bolaños (uno de tantos): Y es que en este panorama de incertidumbre que vivimos, desde hace casi tres meses, no hay “buenas” ni “malas” opciones. Lo que hay son decisiones que cada persona/empresa debe tomar, como mejor se adecúe a su realidad y de acuerdo a sus circunstancias particulares.

El golpe que ha sufrido a nuestra economía es duro. Cientos de miles de personas se han quedado sin empleoy muchísimos negocios se han visto obligados a cerrar completa o parcialmente, e incluso han tenido que reducir sus operaciones al mínimo. Bajar gastos y costos es una estrategia que prácticamente todos, sí o sí han tomado. Pero una de las grandes dudas surge con respecto a los colaboradores de las empresas.

Me ha llegado gran cantidad de preguntas e inbox por Facebook consultando qué hacer, cuáles son las opciones, qué implican legalmente, etc. Este ha sido un tema muy difícil de abordar, sobre todo porque quizás como emprendedores, nunca pensamos que tendríamos la necesidad de “dejar ir” a las personas con las que compartimos nuestro día a día, incluso más que con nuestra propia familia.

Pero como he dicho en otros post relacionados a esta crisis: tiempos extremos requieren medidas extemas. Y aunque no nos guste la idea, probablemente ya sea el momento de decidir lo que es mejor para que tu empresa pueda subsistir: Ya sea que tu personal se vaya de vacaciones, los liquidés, vayan a suspensión o una combinación de todas las anteriores. Cualquier decisión dependerá enteramente de vos.

¿Qué me conviene y qué no?

Como yo no soy experta en este tema, pero siempre tengo interés de ayudarte, busqué a personas que sí lo fueran. Por cierto, les agradezco Mil por sus aportes e información brindada al especialista Tributario Theo Báez (quien pronto estará en un LIVE con nosotros contestando sus dudas sobre este tema) y a Gloria Rivera, consultora y con cinco años de experiencia en pagos de INSS, IR y provisiones.

Mi labor en este post es darte toda la información necesaria y de la manera más clara posible, para que vos sintás la seguridad de decidir sobre vos, tu empresa y tus colaboradores que, como dije, muchas veces son más como una familia. Recordemos que cada empresa, emprendedor y grupo de colaboradores tendrá características propias, por lo que no todas las opciones son válidas para todos en todo momento. Aquí las opciones.

Terminación de la relación laboral

Uno de los escenarios es dar por terminada la relación laboral, ya sea por la renuncia del trabajador o por despido del empleador.

Como me dijo Gloria, es importante siempre dejar constancia de la terminación laboral, independientemente de la crisis o situación del país.  Si son despidos, la empresa puede ampararse bajo los artículos 41 inciso d) y h) y artículo 45 del Código del Trabajo.

Si es el colaborador quien decide terminar la relación laboral también debe presentar su carta de renuncia, pues de lo contrario se le puede aplicar un abandono de trabajo.

En ambos casos, se debe tomar en cuenta que:

  • Cualquiera sea la causa de terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado conforme la ley a pagar al trabajador la parte proporcional de las prestaciones tales como vacaciones y aguinaldo. Esto aparece en el Art.42 del Código de Trabajo.

42.- Cualquiera sea la causa de terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado conforme la Ley, a pagar al trabajador o a quien corresponda en el caso del literal b) la parte proporcional de las prestaciones tales como vacaciones y decimotercer mes.

  • Si se liquida a los trabajadores, deberán pagarse en los primeros 10 días de su liquidación: salario, aguinaldo, vacaciones e indemnización.

Algo importante que destacar aquí, es que (legalmente) los despidos masivos también deben ser autorizados por el MITRAB, amparados bajo el ART 41 inciso d) y e) del Código del Trabajo.

En caso que la empresa no cuente con la liquidez suficiente y la cantidad de liquidaciones a pagar sea numerosa, no existe disposición particular que establezca un arreglo de pago a plazo de las mismas.

Jurídicamente se aplica el Principio “Pro Operario”consignado en el Título Preliminar, Numeral VIII del Código del Trabajo:

“En caso de conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de las normas del trabajo legales, convencionales o reglamentarias, prevalecerá la disposición más favorable al trabajador”.

Por lo que si se llegase a un acuerdo entre ambas partes para que el pago de las prestaciones sea a plazo, debe plasmarse por escrito y debidamente aceptado por ambas partes.

Suspensión colectiva de labores

Otra opción y probablemente donde más dudas hay, por ser de los procedimientos menos comunes, es la Suspensión de Labores.

La suspensión es la interrupción temporal de la ejecución del contrato de trabajo y puede provenir de cualquiera de las partes. OJO: esto no extingue la relación jurídica establecida (Art. 35 del Código del Trabajo).

En palabras sencillas, esta tiene por objetivo detener por tiempo determinado o indeterminado la relación laboral del colaborador, en la cual se suspenden sus labores totales dentro de la empresa, así como el pago del salario y la acumulación de prestaciones sociales (vacaciones, aguinaldo e indemnización).

A diferencia del despido o renuncia, el empleador no está obligado a pagar las prestaciones sociales al colaborador.

La suspensión puede ser parcial o total en lo que se refiere a las obligaciones fundamentales del contrato o relación de trabajo y puede ser individual o colectiva en lo que se refiere a la cantidad de trabajadores involucrados (Art. 38 del Código del Trabajo).

Art. 38.- Salvo el caso fortuito o la fuerza mayor no imputables al empleador y debidamente comprobado, toda suspensión colectiva deberá ser autorizada de previo por el Ministerio del Trabajo por intermedio de las Inspectorías Departamentales del Trabajo, las que darán audiencia a los trabajadores y al empleador, o sus representantes legales, debiendo pronunciarse sobre la suspensión dentro de los siguientes seis días de solicitada, si existe o no causa justificada para la misma. Autorizada la suspensión, el empleador pagará seis días de salario a los trabajadores

La suspensión colectiva implica que:

  • Se interrumpen las obligaciones del empleador y del trabajador y una vez cesada la causa que provoca la suspensión, el trabajador tiene asegurado el regreso a su puesto de trabajo y la continuidad de la relación laboral.
  • La interrupción del pago de salario.
  • No se acumulan vacaciones, indemnización por antigüedad ni salario. Y el pago del décimo tercer mes (aguinaldo) se pagará acorde a los días de efectivo trabajo.
  • De igual forma, no existe entero de IR de Rentas del Trabajo por los días que dure la Suspensión. Se recomienda reportar las cotizaciones sobre los días de efectivo trabajo.
  • De igual manera, en cuanto al Seguro Social, al no existir remuneración (ya que la relación laboral está suspendida), no se cotizará durante este periodo, excepto en la semana donde la Suspensión sea efectivo. Esto en virtud del artículo 15, literal B) del reglamento, que en pocas palabras corresponde a día trabajado, semana cotizada. Es decir, aunque se trabajo un solo día, a efectos del aporte a la Seguridad Social, esa semana ha sido trabajada y por ende debe reportarse cotizada.
  • Al momento de realizarse la Suspensión Laboral Colectiva, debería notificarse a las Autoridades de la Seguridad Social y al Fisco, mediante comunicación escrita.
  • Se dejan a salvo las vacaciones, aguinaldo y demás prestaciones que el trabajador ha acumulado antes de que se haya consensuado la Suspensión (Art. 79 del Código del Trabajo).
  • La legislación laboral no establece un límite de tiempo en cuanto al plazo de la Suspensión, por lo que se entenderá que la misma durará hasta que la causa que la origina haya cesado.

Es recomendable que la Suspensión Colectiva de labores sea de manera escrita, plasmándose claramente las causas que llevan a esta decisión. No se necesita una autorización del Ministerio del Trabajo, debido a que es por causas de fuerza mayor.

Una vez terminada la Suspensión Colectiva, la relación laboral continuará en el estado anterior a la interrupción de labores, ya que los derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo se han dejado a salvo. Esto significa que el empleador tiene la obligación de reintegrar a los trabajadores a sus puestos laborales con los mismos derechos y condiciones previos a la Suspensión.

¿Es una opción viable? Yo diría que, como en todo, depende. A mí parecer, vale la pena si realmente el nivel de trabajo/producción se ha bajado a tal nivel que simplemente no hay trabajo que realizar para tantas personas. Así mismo, si éstas son personas que preferís no liquidar (ver opción 2) por una o ambas razones siguientes:

  • Tienen salarios altos, con un bien tiempo laborando en la empresa, por lo que la indemnización sería difícil de pagar con tu flujo de efectivo actual. Algo que todo emprendedor debe cuidar en este momento.
  • Son personas valiosas para tu organización, te gusta su trabajo y realmente las querés mantener con vos cuando la crisis pase.

En suma, debido a la situación socio-política que atravesamos, la Suspensión de labores por fuerza mayor es la opción que permite no dar por terminada la relación laboral y garantizar el trabajo de muchas familias nicaragüenses.

¿Y no hay más opciones?

Yo he conocido, y estoy segura que vos también, de varias empresas y personas que han hecho algunos acuerdos para no llegar ni a la terminación laboral, ni a la suspensión.

Sé de empresas, por ejemplo, en las que:

  • Se redujo el salario mensual entre el 20% y el 30% a algunos trabajadores.
  • Se redujo el salario mensual al 50% de TODOS los trabajadores, para que nadie fuera despedido.
  • Se redujo tanto el salario, como la jornada laboral.

Gloria Rivera me comentó que se puede llegar a un acuerdo con el colaborador de laborar por jornadas parciales o medio tiempo o incluso trabajar por horas, pactando una tarifa.

En este caso, como la jornada ordinaria sí se estaría modificando, se puede reducir el salario percibido del colaborador.  Sin embargo, el salario ya establecido en el contrato no variaría y las prestaciones sociales se acumularían bajo el salario de contrato, no el que se acaba de negociar.

Veamos un ejemplo. Supongamos que una persona devenga C$10,000.00 mensualmente, y por X o Y motivo únicamente se le estarán pagando C$5,000.00 por trabajos de medio tiempo, durante 3 meses.

  1. Si al 4to mes se reanuda la jornada laboral completa, el empleador debe volver a pagar los C$10,000.00 completos nuevamente.
  2. Si durante los 3 meses de pago parcial del salario se llega a despedir al colaborador o éste presenta su renuncia, la empresa debe pagar las prestaciones sociales (vacaciones, aguinaldo e indemnización) según el salario del contrato (los C$10,000) y no por el salario devengado en el tiempo laborado.

Otra opción, mencionada por Gloria, para no lidiar con estas prácticas es liquidar al personal y volverlo a contratar como servicios profesionales. De esta manera se paga el 10% de IR ante la DGI, se desliga el empleador de acumular provisiones y se permite estirar más el presupuesto de la empresa para continuar las operaciones.”

Vos tomá tu mejor decisión:

Para finalizar, Gloria reflexiona: “Cada empresa conoce a sus colaboradores, pueden llegar siempre a mutuo acuerdo y dejarlo todo por escrito. Hablar con tu personal evita que tomemos medidas más desesperadas y/o que ciertos colaboradores “problemáticos” interpongan cualquier tipo de denuncia”.

Solo me resta decir que vos mejor que nadie sabrá lo que es mejor para tu empresa, en todo este tiempo he intentado darte tips para sortear mejor la crisis. Si te los perdiste o en ese momento no pensaste que los necesitabas, por acá te los comparto nuevamente:

Si tenés dudas o preguntas sobre este tema, también podés:

¿Y vos? ¿Qué estrategias has usado para el manejo de tu personal en estas épocas de crisis? ¿Cuáles de estas opciones te parecen má viables para TU caso?

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